ヒエラルキーをきちんと考えてみると、社員のモチベーションが上がらない原因が見えてきた。

社員のやる気。根本的な原因は・・・

「部下のやる気が感じられない・・・。」
「モチベーションをどうやって上げればいいか分からない・・・。」
わたしの周りの経営者や管理職の方からは、ひっきりなしにそうした声が聞かれます。

各社とも、社員研修に行かせたり、評価制度を取り入れたりと、様々な施策を取り入れています。
けれど、社員の意欲が高まらない本質的な原因は、“組織のヒエラルキー構造”にあると、私は考えています。

会社は、社員を信じていない？

ヒエラルキーの最大の特徴は、階層構造になっており、上司（管理職）と部下という上下関係があるということです。

この場合「上司の方が仕事ができるし、正しい判断ができる。」というのが前提になっています。

このことは、裏を返すと
「部下は正しい判断ができない。仕事もできない。
だから管理しないと、ミスをするし、サボる。」
というスタンスです。

つまり、会社（上司）は
「君のことは信じていないよ。管理しないとサボるでしょ？判断を間違えるでしょ？」
というメッセージを、毎日発信しているようなものです。

そんな状態で、部下のモチベーションは高まるでしょうか？
難しいでしょう。

昔と今とでは、何が変わったのか？

「いやいや、自分もそういう組織でずっとやってきたけど、そんなことを感じたことはない！」
というリーダーがいます。

昔と今とでは、2つの違いがあるのです。
ひとつには、昔は頑張るメリットがありました。
「頑張れば、出世できる」
「生活が良くなる」etc.
だから、ガマンする“甲斐”があったのです。

でもいまの若い世代は、お金やモノ、役職といった“ニンジン”に食いつく人が減っています。
「信用されてない上に、頑張るメリットもないし、やる気を出せって言われても、何のために？！」
という感覚なのです。

もうひとつ。
高度成長期は、上司の方が正しくいられました。
変化のスピードが今ほど速くなかったために、上司の成功体験の有効期間が長かったのです。

しかし、いまは日替わりで答えが変化しています。
上司の方が正しい判断ができる、という「前提」が崩れているのです。

部下からは
「上司の言うことは、ほんとに合ってるのか？過去のやり方を押し付けられても・・・」
と思われている可能性があります。

上記のように、ヒエラルキーの中では日常的に社員の意欲を下げる環境がつくられています。
その一方で、モチベーションを高めようと、研修を受けさせたり、福利厚生を充実させようとしたりしている。

でもそれは、“体調が悪い時のニンニク注射”のようなもの。
瞬間的には効果がありますが、根本的な解決にはなっていないのです。

“上司”のアップデートをしよう

では、どうすればよいか？

まずは上司が“新たな視点”を得ることです。
「部下の方が、正解を持っているのかもしれない。」
「部下もちゃんと判断できるかもしれない。」
「管理しない方が、うまくいくのかもしれない。」etc.
視点が切り替われば、おのずと言動が変わってくるでしょう。

その上で、短期・長期での打ち手を考えましょう。
短期的には、“心理的安全性”をつくること。
チームメンバーに対して信頼を注ぎ、安心して発言できる場づくりをするのです。
※詳しくはこちら（ラボの裏側025　コスト0でできる社員のモチベーションを100倍高める方法）

長期的には、上司の役割のアップデートです。

あなたの会社での上司の定義は、何でしょうか？
たとえばgoogleでは、下記のように定義されているそうです。
「部下が最大の成果を挙げるための場作りができる人」(※2)
「マネージャーは階層組織の中で管理することで評価されることはない。より若い人材に様々なチャンスを与え、イノベーションや変革を起こすようにエンパワーすることで評価される」(※3)

大量生産時代には、社員が画一的に効率的に働くよう、上司が管理することが有効でした。
しかしこれからの時代、上司はなんのために存在するのか？どういう役割を果たすのか？
それは業態によっても、企業の成長ステージによっても、チームの人材レベルによっても、変わります。

一般論を手放し、自社にあった上司の再定義をすることが求められているのです。