手放す経営について、Q&A形式でまとめてみました。
★ Q1. 進化型組織の一つ、手放す経営とは？
「ティール組織 ※１」「ホラクラシー ※２」「自然経営 ※３」などの“進化型組織” と呼ばれる組織構造における経営手法の一つです。
私たちが考える「進化型組織」のポイントは３つです。
・ヒエラルキー型ではない組織構造
・社員の主体性が発揮されている
・事業が伸びている
★Q2.「手放す」って、具体的には何を手放すのですか？
「手放す経営」を導入するにあたり、何を手放せば良いのでしょうか？
導入にあたって手放したい３つをご紹介します。
(1)経営トップのエゴ
たとえば……「会社を大きくしたい」「トップに居続けたい」「なにもかも自分で決めたい」etc.
(2)役職とそれに紐づく権力
たとえば……「部長」や「課長」などの肩書きと、それに応じた決裁権、人事権。
(3)固定観念（こうでなければならないという過去の踏襲や習慣）
たとえば……「社員は管理しなければならない」 「上司の方が正しい判断ができる」「正社員を採用したい。副業はしてほしくない」etc.
これらを手放すことが、進化型組織「手放す経営」導入への第一歩です。
★Q3. 進化型組織「手放す経営」を導入すると、何が手に入るの？
・メンバーの自主性
・メンバーや社長の幸福感
・権限委譲
・変化に対応し進化し続ける柔軟な組織構造
・採用力
・事業の成長
・利益の増加
このように「手放す経営」を導入すると、経営者自身が解放され、ありたい姿に近づくことができます。
★Q4. 給料をオープンにしなくちゃいけないの？
「手放す経営」を導入するにあたり、よくある質問の一つが「給与」についてです。
「社員の給与をオープンにしなければならないのか？」よく聞かれるのですが、そんなことはありません。
私が自社で実践している「勤怠管理を手放す ※４」「給料や賞与を話し合って決める（人事評価を手放す）※５」「経費をオープンにする ※６」といったことは、ひとつの事例（しかも極端な）に過ぎませんし、手放す経営導入にあたり、「こうしなくちゃならない！」ということはありません。
★Q5. なぜ「手放す経営」が、必要なのか？
不連続性・予測不可能性がますます高まる社会において、変化に対応できずに苦しんでいる経営者が増えていることを実感しています。さまざまな解決策をともに考えていくなかで思うのは「従来型の対処療法では、もはやこの大きな流れの変化には立ち向かえない」ということです。
企業経営をスマホに例えるなら、「採用」「目標管理」「マネジメント」などの “アプリ” をいくら駆使しても限界があり、
OSをアップデートするような、組織構造自体への大きな変化が求められているのではないでしょうか。
私たちは、その鍵のひとつが「手放す」ことにあると考えているのです。
《まとめ》
ありたい姿に近づくために、まずは手放すこと。
