2021年進化型組織の作り方セミナー DXOテキスト Q&Aシリーズ（過去記事）
目次
Q2. 役割、機能ありきの組織構造が機能不全を起こす理由とは？
Q1：進化型組織における組織図のさじ加減って？
武井：フレデリックラルーの「ティール組織」に掲載されている会社や、リカルドセムラーの「奇跡の経営」、WLゴア&アソシエイツという1980年代から進化型組織で経営しているアメリカの会社等に共通していることが、オフィシャルな組織図がないことなんです。
僕も15年くらい前からダイヤモンドメディアという会社を組織図を明確につくらずに経営してきました。
その中で、組織図がない方がうまくいく場合と組織図的な役割が見えた方が良い場合の匙加減が分かってきました。
実は、その匙加減をまとめたのがDXOのUNIT_02「形」なんです。
組織図の役割は主に2つあって…。
1つ目は、ビジネスモデルを回すための役割を機能ごとに説明する役割。
もう1つが、誰が何をしているかを表す人事としての役割。
ヒエラルキー組織の場合、「役割」「機能」「人」の３つが完全に一致してるのが一般的ですよね。
先に組織図を描いてそこに人を当てはめる。要は、仕事と責任の範囲、求める目標値が決められていて、それができる人いますか？と採用をするし、その役割の達成度が評価になるわけです。
Q2：役割、機能ありきの組織構造が機能不全を起こす理由とは？
武井：その原因は、経済成長の鈍化です。経済成長が鈍化する中で目標達成しろと、目の前に人参をぶら下げられても、役割が機能しなくなってきているんですよね。
それで仕事が面白くない、やりがいを感じられないとうつ病になっちゃったりするんです。
一方、進化型組織は組織の構造と人の役割が固定されておらず有機的なのが特徴です。人それぞれ得意なものが違うので、決まった仕事をやれるかやれないのかの観点だけじゃなく、人によって仕事やそのやり方そのものを変えていくんです。
本来人間の得意不得意ってレーダーチャートみたいなもので凸凹なわけです。だけど、仕事って型にはめられた標準モデルになっていることが多い。そうすると足りない部分が出てきてそこを減点式で評価することになる訳です。
さらに能力が飛び出してる部分はもてあますことになるんですよね。
仕事が固定化していると、その人のジョブディスクリプションの範囲内でしかその人を評価できませんよね。すると、評価されない仕事はしなくなる。これが部署単位で起きるのを組織のサイロ化現象って言います。
事業別、職能別って縦で分かれてるじゃないですか。つまりこの枠の中で人を評価するので隣の部署の仕事を手伝っても評価できない。そうなると、みんな手伝わなくなるんですよね。それが自然と他部署に対する無関心につながるんです。
経営層、部長など長のつく人は「手伝おうよ仲間だし」って思いますし、それが正論なんですけど、人間にそうさせないのは仕組みがそうできてないからなんですよね。
引用：https://www.teradata-jp.com/post/202004_silo-1
サイロとは、家畜の飼料、米や麦などの農産物などを個別に貯蔵しておく大きい容器あるいは倉庫のことです。各サイロは、互いの内容物が混ざらないように独立しています。つまり、サイロ化とは各部門などが独立して業務が完結しているが、各々の間で壁があるために連携できない、縦割り構造になってしまっている状況のことを指します。企業組織が縦割り構造になっており、かつ業務部門同士の連携が取れてない状況を指します。互いに何をやっているか認識できないために、効率が悪くなっている企業組織です。多くの場合、原因としてコミュニケーション不足や管理方法の違いによって、部門間の連携がとれていないことが考えられます。
Q3：組織のサイロ化現象とその解決法とは？
武井：サイロ化現象の解決には、メンバーが有機的に動ける仕組みづくりが必要ですね。有機的に動けると部署をまたいで自分の好きな仕事、得意な仕事をやってもよくなるし、その人の評価や給与の決め方も与えられた仕事をこなしているかじゃなくて、その人がポテンシャルを発揮して貢献できているかの判断になっていきます。
ただ、先に役割を決めるのが必ずしも悪いわけではないですし、DXOでもビジネスモデルとして何を用意するかは先に置いておく必要がありますが、それを固定化してしまわない事が大事です。
固定化すると、人間が犠牲になってしまう。本来組織はそれぞれ得意不得意が凸凹な人をうまく組み合わせて補うために集まっているわけですよね。
日本のお城の石垣って大きいのも小さいのも色々じゃないですか。石垣ってめちゃくちゃ地震に強いんですよ。でも、綺麗に整えられた西洋的なレンガづくりのお城って横揺れにめっちゃ弱い。だって全部均一になっているからエネルギーが偏ったときにバキっといっちゃうですよ。大小色んな岩になっていると揺れが起きてもエネルギーが分散するんです。
だからめちゃくちゃ強いんですね。
坂東：おもしろい！多様性が強さを生む石垣理論！！
Q4：無能を量産するピーターの法則とは？
武井：ヒエラルキー組織、階層型組織において、人間は無能になるまで出世し続けるという理論がピーターの法則なんです。つまり、組織、特に大きい組織は無能な人間の集まりになる宿命なんだと。
例えば、優秀な営業マンがいた時に、次はチームリーダーやってくれ、と。そしてそのチームがすごく優秀で、次は部全体を見てくれと言われて部長になる。部も調子が良くて取締役になってくれよと。で、次は専務とか社長なんですけど、この出世、どこで止まるかっていうと、あいつ役員としてはいまいちだったな、となったらその先はない。つまり、その人は部長として最もパフォーマンスが高い人なのに取締役としては財務の知識がなくて経営視点がなかったということもありえる。でも、彼は現場のことは知っているから取締役として残しておこうって・・・。
こうして無能になった時点で出世が止まる。これ、リアルにありそうじゃないですか？
乾：みんな無能なところで止まってるから有能な人がいない組織になっちゃうっていうことですね。
武井：ヒエラルキー組織は無能な人ばかりになっていくというすごく不幸な話。
ちなみに僕はその人が最もパフォーマンスを発揮できるポジションを「ベストピーター」って呼んでます。勝手に作りました。笑
彼はあそこがベストピーターだよね、確かにねって。
大山：職能や役割に人を紐づけるのではなく、人が役割を選択する。自分のベストピーターを見つけにいくと、組織がベストピーターだらけになって、石垣理論でいう、強い組織になる。3つ程組織図が記載されてますが、全ての組織がどれかに当てはまるということではなく、ベストピーターをみんなが見つけ出せば、自然とその組織に適した「形」が浮かび上がる。DXOはそんなワークショップになっているんですね。
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