「ティール組織」「ホラクラシー」「自然経営 」といった新しい組織構造をした“進化型組織” 。
導入のポイントは３つです。
これからの組織構造を考える際に欠かせない、進化型組織導入、3つのポイントについて解説します。
その3つとは、これです。
①生産性
②柔軟性
③心の満足のデザイン
坂東：今日はこれからの組織づくりの3つのポイントということで、僕たちは手放す経営ラボラトリーで新しい形の組織、次世代型の組織について研究してるじゃないですか。で、この新しい形の組織にはどういうところがポイントになるんだろうみたいなことを整理できたらなと思ってるんですよ。
小野：たぶん知りたいことですよね、みんな。
坂東：一般的にはティールとかホラクラシーとかそういうことが言われてるけど、それって具体的にどう作るのっていうのとか、ティールにしなきゃいけないわけでもないし、僕らが考えている新しい組織の進化っていうのは、こういったところをポイントにしていったらいいんじゃないかってところが分かるといいかなと思っております。で、それは大きく3つありまして、1つ目は生産性ですね。
小野：言われてますね、よく。生産性を上げろつって。
坂東：命令空調では言ってないと思うよ。笑。
小野：もっと優しい。あげたいよね〜って。笑
坂東：で、生産性を上げていくってことが大事で言い換えるとスピード上げていくっていうことだったり、スピード上げていくっていうのは同じ人数で同じ成果を出すとしてもより時間が短くできるとか同じ成果を出すのにより少ない人数でできるとか、同じ人数で同じ時間でより成果を高めていけるっていうことですね。2つ目が柔軟性なんですけど、柔軟性っていうのは組織のしなやかさ、組織が柔軟に変化に対応できることっすね。この生産性と柔軟性っていうのはこれからの組織づくりにおいてものすごく大事かなと思ってて、これは次世代型の組織かそうでないかってこととは関係なく、大事かなと。いくつか要因があると思うんですけど、一番大きいのは環境の変化。世の中の変化するスピードがめちゃめちゃ激しいじゃないですか。
小野：はい。
坂東：なので、世の中の変化に組織が対応できないといけないと思うんですけど、今までの会社組織っていうのはけっこうガチっとできてて、所謂階層構造があって、きちっとしてる。それはいいんですけど、昔は会社のビジネスモデルがそんなに早く変化させなくてもよかったっていうか。会社の寿命が長かったんですよね。会社の寿命というのはつまり、ビジネスモデルの寿命なんですけど、ある商品とかビジネスモデルつくったら、けっこう長く持ったんですよね。20年とか30年とか。でも今特にアプリとかって流行ったら、わっと広まるけど、すぐ使わなくなったりするじゃないですか。例えばラインとか今みんな使ってるけど、5年後誰も使ってないかもしれないっていう可能性あるじゃないですか。
小野：確かに。もしかしたら世界中の人がLINE使ってるかもしれないということですよね。
坂東：そう。で、LINEに変わる新しい、もっと便利なものが出てくるかもしれないし。最近で言うとTAXIの配車アプリとかみんな使ってるじゃない？
小野：便利でお得で。
坂東：そうそう。だけど一年前はなかったし。
小野：電話でかけてましたもんね。
坂東：そうね。だけどあれは1年後にもっといいサービスが出てくるかもしれないし。なのでそういう意味でビジネスモデル、それはビジネスモデルの寿命って言ってて場合によっては数年だったりする間にどんどん変化があって、変化に対応しなきゃいけないということになると何かビジネスチャンスがあった時にはものすごくスピードでそれをやり遂げないといつどうなるか分からないという意味でスピード感っていうのが昔に比べても求められてるかなと。チャンスを逃さないと。で、同時に環境の変化、ライバルが登場したり、これトレンドじゃなくなったね、みたいな時に方向性を変えていくみたいなことが会社にとって必要とされていて、そのためにいつでも柔軟に変化に対応できるような形にしていくのがすごい大事だと思うんですよ。そういう意味で3つのポイントのうちの生産性と柔軟性っていうのはそういう意味でこれからの組織によっては欠かせないかなと。ただし、ビジネスモデルの寿命が長いっていうか、業界とか仕事内容によっては意外とゆっくり流れている業界もあったりすると思うので、例えばだけど、和菓子業界とかはそんなに激しい変化とかは。
小野：職人系ですか？そういう訳でもないか。
坂東：例えば、とらやの羊羹とかって100年とか150年前から売ってるけど今でも売れ続けて、これが2年後にぱたっと売れなくなるかっていうとそういう訳でもないんじゃないかということになると、そんなに急いで対応するっていうことじゃないかもしれない。売り方とかPRの出し方は変わっていくっていうのはあるけれど、っていう風に業界によってある程度、スピード感っていうのは変わってくるとは思うんですよね。こういう基本的には変化が激しい中でどう対応していくかっていうのがすごい大事だと。
小野：でも人によっては対応できないっていうか、ありますよね、色々。私もここ入った時に全部パソコンでslackでとか、えー！みたいな。
坂東：まずパソコンをあまり触ってなかったもんね。それで今当たり前のようにね。
小野：言ってることが分からないからそこから調べてっていうので口頭で言ってくれたらいいのに、紙に書いて欲しいなとかすごい思ってましたけど、実際慣れるとすごい楽だし、スピードも早いし、残るし、いいことしかないけど、そこに行くまでが。
坂東：それが歳を取れば取るほど新しいものに対して億劫になったり変化しづらくなる。それが会社の中でピラミッド型で部長とか取締役が50代とか60代で、slackとかITのことよく分からないと、じゃぁまぁ検討しとこっかという感じになって、すぐ半年・１年経っちゃうと。でもこれで面倒臭いけどいっちょがみでやってみたらスッゲー楽じゃんみたいな感じになるけど、決める人たちの価値観とかスピード感によって会社全体が影響受けるっていう可能性が出てるので、大きな違いじゃない。僕らもうslackなしで考えられないもんね。
小野：確かに。本当ですね。
坂東：前はLINEでやってたけど、面倒臭いというか、プライベートとごっちゃになるのが嫌だね。
小野：slackは色んなチャンネルがあるから話したところとかも分かりやすいですよね。
坂東：そういうITツールで便利なものがどんどん出てきてるんで、それを使って会社の生産性を上げていく。それからうまくそういうツールを活用すればこの柔軟、つまり僕ら個々人とかチーム単位でどんどん意思決定ができていけるっていうことだと思うんですけど、それもITツールによってできやすくなるじゃないですか。っていうようなことが僕らの会社でももちろん起きているし、そういったことはこれからの会社に基本的に共通して求められることかなと思うんですよね。で、もう1つが心の満足をどうやってデザインするかっていうことだと思うんですよ。心の満足っていうのは僕らの心の満足、会社にいるやりがいというか、所属している理由みたいなところがお金もらえる、というだけじゃない部分ですね。あるいは出世できるとか。偉くなったとか、会社が大きくなったとかいうことじゃないところでの満足感をどうやってデザインするかと。心の満足、組織の３要素って言われているのがあって、それは共通目的、貢献意欲、意思疎通。これがあって、今僕も読んでるんですけど、僕もこれ覚えるの難しいし、言われても意味が分からないっていうか、パッと頭の中に入ってこないじゃないですか。僕自身がこれを意訳すると、意味とか意義を感じたい、役に立ちたい、そして、つながりたい。協力しあいたいみたいなことっていうのは僕らが誰しも共通して持ってるものだなと思うし、そういったことが組織の中でうまくデザインされてて感じられると、この会社にいたいな、いてよかったなという風に思いやすい。今までの会社組織っていうのはあんまり心の満足とかにフォーカスしてなくて、どっちかっていうと社員は機械の部品の一部みたいな感じで、目標決めて500億達成するぞみたいなことが決まったらそのためにいかに効率よく合理的に行くかと。そのためにそれぞれの個性とかやりがいとかあんまり関係なくて達成したらやりがい得られるだろみたいな感じだったんですよ。だけど、あんまり今目標達成したところで、それで幸せになれるっていうか。
小野：やっぱり1人で達成するよりもとか思いますよね。
坂東：そうそう。みんなで達成できて。
小野：それを分かち合いたい。
坂東：っていうのはあるよね。それは500億の売り上げを達成することそのものじゃなくて、それを一緒にやり遂げたことを共に喜べることが大事で、もしすごい達成してボーナスとかいっぱいもらえても喜び合える環境がなくて、じゃぁ、来月もよろしくみたいな感じだったらちょっと寂しいっていうか。お金を稼げたけど、みたいな感じになるじゃないですか。
小野：確かに、一緒にやるメンバーもすごい大事ですね。
坂東：そう。メンバーとの人間関係も大事だし、何のために集まってるのかっていうのがちゃんと。それって1人1人がただ自分の仕事をこなすためだけにみたいな、ビジネスライクな感じだと、だったら別にここじゃなくてもいいかな、みたいになるじゃないですか。なので、この仕事に何の意味があるんだろうってことがちゃんと分かる。あるいは役に立ってる感がある。役に立ってる感っていうのは、仕事ができる人だったらフリーでもできるし、自分で独立しても役に立ってる感っていうのは得られなくはないんだけど、組織の方が1人でやるより、より多くの人の役に立ってるとかお互いの役に立ってるよねっていうのが感じられるとすればこの会社にいる意味があるということにもなるし、まさに3つ目の繋がり感ということでいったら、それはチームで仕事をすることによって得られやすいじゃないですか。なので、そういった心の満足を意識してデザインしていくというようなことはすごい大事かなと思います。昔は飲み会が頻繁にあったりとか。
小野：ありましたね。月１くらいとか。誰かの誕生日だったら誕生日会とか。
坂東：そうそう。だけど今、何か飲み会やったりするのもなかなか会社的にやりづらくなっているっていうか。残業の問題とかもあるし、これって仕事なんですかね、みたいな。
小野：飲み会が？
坂東：そう。そういうこともあったり、自分のライフスタイルが変わってくると、例えば小野さんも飲み会に参加するっていうのはそんなに気軽にはできないじゃない？お子さんがいたりすると。そういう家庭の事情があったりすると、夜集まったり夜遅くなることができないっていうこともある。昔は喫煙スペースとか給湯室とかで雑談できてたけど、今は残業しちゃいけないっていうのもあって仕事時間に集中しなきゃいけないというのになるとそういう機会が減ってるんですよね。会社の中で。そういう時間でけっこう仲良くなったり、繋がり感感じれたりするから、意識して日常の中に制度設計をしていく必要があるんですよね。それから目の前の仕事が何のためにやってるかっていう目的をきちっとはっきりさせるというか、まぁ、価値がある仕事をしているというのが前提なのだけど。それもちゃんと整理して共有できる機会を持つことの積み重ねによって心の満足度が高まっていくということが組織づくりにおいてのポイントだったりする。ということでこれからの組織づくりにおいて僕らが大事だなと思ってることはつくり方、デザインの仕方は変わってくるんですけど、ポイントとしては生産性と柔軟性と心の満足。これをどうやってデザインして実現していくのかを大事にして欲しいです。
小野：すごい分かりやすかったです。本当にそうだなって改めて聞くと。
坂東：うちのラボもそういう風にしてるじゃないですか。大事にしてて。だけど、試行錯誤してうまくいかないとか、slack入れてもうまくいってないねみたいなこととか。使い方もあるんですけど。根っこにある何のためにそれをやってるか、何をポイントにしてるかっていうのはそれを大事にしてるんですね。
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