手放す経営ラボラトリーはティール組織を目指しているのか？ 「ティール組織」「手放す経営」「自然経営」etc. いろいろあるけど、違いはなに？ 進化型組織についての疑問にお答えします！
■経営のアップデートを実践したい経営者のための学び場「手放す経営アカデミア」
■手放す経営ラボラトリーでは、“ティール”“ホラクラシー”など進化型組織や最先端の経営スタイルを研究。また、組織を新しくアップデートしていきたいという企業の支援をしています。
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■デジタルトランスフォーメンション時代の組織デザインプログラム「DXO」
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坂東：「よく聞かれるのは手放す経営ラボはティールを目指しているんですか？ティール組織にするにはどうしたらいいんですか？という問い合わせも多いんですよね。で、私たちはそこを目指しているのかと。色々な企業にティール組織になって欲しいのかと思っているのかについて話したいと思っているんですが、小野さんはそのへんどう考えているかしら？」
小野：「坂東さん、違うって言ってません？いつも。ティールじゃないって。DXOだし、手放す経営だし、みたいな感じですよね？」
坂東：「そうなんですよ。ティールを目指してはないんですね。私たち。ただ、全然別物って思っているわけじゃない。それについて、図で整理しているのでこれでみなさんに共有をしたいと思うんですけど、進化型組織っていうカテゴリーで私たちは研究してるじゃないですか。進化型組織っていうのは、ティールとかホラクラシーとか自然経営とか色々あって、ここでは3つを取り上げているんですけど、手放す経営っていう私たちの自然経営っていうのは武井浩三さんが提唱している。そしてティール組織。これは世の中的には一番有名ですよね。これの位置関係がこうだよねっていう話なんですよ。」
「それぞれのあり方、ありたい姿、大切にしているポイントっていうのがあって、それが結構重なってるんですよ。なので、全然違くなくて全く一緒でもないんだけど、重なり合ってるという関係性。ティール組織では3つの共通点という自主経営、全体性、進化する目的っていうのが結果的に共通点として現れていると。自然経営はここに書いてあるような3つの要素を大事にしていると。手放す経営では持続可能な組織っていうことを目指すんですよね。どうしたら持続可能な組織になるかっていうと、それはこの3つの条件だよっていうことを言ってるんですよね。
」「だから、似てるようでちょっとずつ違うよねという感じです。で、この重なっているところが何かっていうとそれぞれが何を目指しているかというところで、人が人らしく働ける組織ということが一言でいうと、それぞれのあり方が共通して目指したいと思っている部分だなと思うんですよ。ここらへんはイメージ湧くかしら？」
小野：「はい。」
坂東：「会社の言われた通りに指示命令の通りに動くということではなくて、色々な人が色んなワークスタイルワークスタイルを持ちながらそれぞれ個性を発揮しながらチームとしてパフォーマンスを発揮できるというような組織が私たちがありたいと思っているじゃないですか。そうなるための条件が少しずつ違うって感じですね。大切にしているところがね。で、このありたい姿っていうのは結構抽象的な考え方みたいなところで概念とかパラダイムという言い方をするんだけど、じゃぁ、それをどうやったら実現できるのかという時に、やり方、ありは手法が欲しいじゃないですか。」
小野：「分かるけど、でも、じゃぁどうやったらできるの？ってことですよね。」
坂東：「どうやったらティール組織になれるんですかと。どうやったら自然経営になれるんですかと。私たちはDXOというプログラムをつくっていて、これがやり方なんですよ。このやり方を使えば人が人らしく働ける組織ってことに近づいていくことができるということで、これがすごく特徴というか私たちらしさだなと思ってるんですよね。で、このDXOっていうのは他の自然経営とのあり方とも重なっているものではあるんで、DXOを使えばティール組織になれるとは言えないんだけど、ティール組織が目指しているような人が人らしく働ける組織というあり方に共感できるのであれば、そのありたい姿に近づいていくことは可能だってことですね。
」「やり方っていうのは他にもあって、ホラクラシーとか、セムコスタイルとか、色々あるんですけど、私たちのやり方が現実的だし、最先端だと思っていますけどね。それはデジタルツールを使っていることがポイントになっていることだと思いますし。で、私たちは人が人らしく働ける組織っていうのをごきげんな組織という風に最近名付けたじゃないですか。」
小野：「これは誰が名付けたんですか？乾さん？」
坂東：「いやいや。ラボ研究員の中でDXOを実際にやってたでしょ。あやこさんとかと一緒に。sweet19ブルースっていうプロジェクトの中で。あの中で話し合う中で出てきたんですよ。私たちのミッション、存在目的ですね。何のために手放す経営ラボラトリーがあるのかっていうと、ごきげんな人と組織が増えるっていうところに貢献していくんだということによって社会での存在目的を果たしていくということに決めたんですよ。去年までは何でしたっけ？」
小野：「ドキッ。。。やさしい組織？」
坂東：「そうよ。一緒に決めたよ〜。笑。」
小野：「いや、そんなん急に言ったらビックリするから。笑。」
坂東：「去年まではやさしい組織が増えるっていうのだったのを、ごきげんな人と組織が増えるっていうようにアップデートしたんですよね。ごきげんだっていうのがすごくいいなって思っていて。手放す経営っていうのは持続可能をどう増していくっていうことができるようになっていくってことをゴール設定にしてるんですけど、それはここに自律分散、循環、重なりっていう3つの条件を満たすことで自律可能な組織になるってことなんですけど、これは反対語があって、自律分散の反対は中央集権。循環の反対は搾取。重なりの反対は分断。で、会社としてまず経営トップが中央集権と搾取と分断を手放していくと。」
「これって基本的には経営陣やトップが持っているものなんですよ。そういうイメージあるでしょ。それを経営陣が手放していくことによって、開放されるんですよね、組織にいる人たちが。それによって自律分散ができるようになっていくと、自分らしく働けるような環境ができていく。そうすると持続可能な組織のベースができて、そこからごきげんな組織っていうのをどうやって作っていこうかっていう旅路が始まるというイメージなんですよ。」
「DXOやればすぐごきげんな組織になるわけじゃないんだけど、まず組織の土台ができるんですよね。ごきげんな組織っていうのは人によっては考え方が違うじゃない？私と小野さんとでも違うと思うんですよ。ごきげんってどういうことか。ごきげんってどういうことかは、会社によっても人によっても違うので、それはそれぞれの会社でどんどんごきげん度を高めていけばいいわけであって、そのベースをDXOというプログラムでつくっていくことができる。そういう整理ができたんですよ。」
小野：「でもそれって、メンバーの人が全員そうなりたいって思ってないとダメですよね？」
坂東：「そうなのよ。」
小野：「例えば、支配とか命令されるのが好きな人とかがいたらどうなるんですか？」
坂東：「このチームの中でそういう人がいてもいいよねっていう風になるんだったら構わないと。じゃぁ、その人用の仕事があるから、それはそれでやってもらおうということで周りがよければOK。で、会社としても成り立ってるなら。やっぱりね、自分らしく働きたいとかいうのも人によって程度の差もあるし、今小野さんが言ってるように、色んな性格の人たちがいるから、そういう人ができるだけ同じ組織で自分たちなりの役割分担で仕事ができるんだったらそれは構わないと思うんだよね。」
「ただ、指示命令されたいって言ってる人も、100％、指示命令されたいという人はなかなか少なくて、ちょっとでも自分でできる、この部分は自分で任されてやってみたいなというのが少しでもあれば、それから例えば、500円の備品を買うということであっても、自分で決められるってものがあれば、やりがいに繋がると思うんですよね。」
小野：「確かに、そこから新しい発見というか一面が見えることもありますよね、きっと。」
坂東：「やっぱり人によっては性格的にどんどん引っ張っていきたいという人もいれば、ついていくのが好きっていう人もいるから、それは全然会社の中で色んな人がいていいと思うんですよ。ただ、人が人らしく働くっていうのはごきげんな組織になっていくっていうところについて最低限の共感はしてる必要はあるよね。それが全く、いやごきげんとか全く興味ないんですけど、みたいにいう人がいると辛いと思う。でも、ごきげんに生きたくないって人はなかなか少ないような気がして。」
小野：「本当ですか？笑。なんか仕事は仕事だから別に淡々としてごきげんじゃなくていいという人もいそう。」
坂東：「そうね。」
小野：「定時にピッタリ終わってもう。」
坂東：「定時にピッタリ終わるのは、時間通りやるのは全然構わないっていうか、定時前なら定時前に帰っていいと思うけど、ただ、別に仕事だけやってれば関係性も作る必要ないし、仲良くもなりたくないし、会社が何やってるかとかどこに向かうかとかそういうのにも全く興味ありませんという人がもしいたらその人はその会社じゃなくてもいいんじゃないか？ってなる。仕事だったら何でもいいんだったら。わざわざごきげんであろうよってことを強制されるのも面倒臭いじゃない？お互いに辛いので。だったら他がいいんじゃないのかな？っていう話にはなるかもしれないね。でも、その中にいることによって変わっていくかもしれないし。結局、自分はなぜこの会社にいるんだろうということが問われてきて、それがただお金を稼ぐためだけにここにいますよっていうことだったらそれがこの会社にいる理由ですって言ったら、それはその会社である理由はあんまない、と思うんですよ。」
「人が人らしく働ける組織は私たちがありたい姿と思っていて、人が人らしくってことはそれが大切だと思ってるんだけど、この会社にいるのは私は機械だと思ってるっていうのがあると、その人らしさっていうのは出てこないので、私はマシーンなんで何でも言ってください、言われた通り動きますって言われるのはチームとしてはどうなのかな？ってなるかもしれない。でも、それも答えが一つではない。マシーンな状態がめちゃめちゃごきげんになるってその人が言うんだったら・・・」
小野：「定時に帰ってプライベートの・・・」
坂東：「そうそう。それがもし小野さんと同じチームにそういう人がいるとして、小野さんがそれでも全然構わない、仕事やりやすいし、大丈夫って言うんだったら大丈夫だと思うんですよ。会社が一概に判断できないっていう。」
小野：「本当ですね。人それぞれの考え方、価値観っていうか。」
坂東：「そうなんだよね。ただ何のためにこの会社があって、何のために私はこの会社にいるんだろうっていうことは他の会社に比べると考える機会は増えると思うね。そこに納得感があったり、自分が多少なりとも自分のやりたいこととか大事にしていることと重なりがあった方がいやすくはなるよねとは思っています。」
小野：「確かに。人生は1回なので。ちょっと見つめ直して、もっとやりたい自分に合っている仕事とかやりたいことが見つかる可能性もありますね、そうやって。」
坂東：「その方がいいと思うんですよ。仕事やる時間は短くないので、1日の中で。という整理でした。」
小野：「分かりやすかったです。この図も分かりやすかったです。誰が作ったんですか？」
坂東：「私です。ただ7割型はshaさんが作ってくれました。shaさんすごい。」
小野：「やり方が分からないからDXOやってみようって思いますね。」
坂東：「そうなのよ。DXO自分たちでやってみることもできるので、自分たちでやってもいいし。他のやり方もあるんで。」
小野：「無料で送付しているので。」
坂東：「小野さんが送付してくれているので、お気軽に登録ください。」
