進化型組織にぴったりの会議のやりかた！「アクションラーニング」について、坂東が解説していきます。
■チーム脳にスイッチを入れる！ 質問会議 なぜ質問だけの会議で生産性が上がるのか？（清宮 普美代 著） www.amazon.co.jp/dp/B06XKLV1J6
■日本アクションラーニング教会 https://www.jial.or.jp/
■ 手放す経営ラボラトリーでは、“ティール”“ホラクラシー”など進化型組織や最先端の経営スタイルを研究。また自社でも実証実験を重ねており、その様子をYouTubeやコラムでお届けしています。 また、組織をアップデートしていきたいという企業の支援をしています。
■デジタルトランスフォーメンション時代の組織デザインプログラム「DXO」
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坂東：「今日は、この前面白い研修を受けてきて、これは進化型組織にぴったりだと、これぞと思ったんでそれを紹介したいんですけど、それはアクションラーニングっていうものです。」
小野：「スピードラーニングみたいなやつじゃないですよね？」
坂東：「アクティブラーニングの方が有名よね。アクティブラーニングでもなく、スピードラーニングでもなく、アクションラーニングで、日本語でいうと質問会議っていう呼び方になっていて、会議の方法なんですよ。一般的にはそんなに有名じゃないと。」
小野：「この清宮さんが講師ですか？」
坂東：「そう。清宮さんがアクションラーニング協会の代表をされていて、この方が講師の2日間のトレーニング講座があったんです。行く前は僕もよくわからなくて、よくわからないいから１回来てもらった方がいいですって言われた。もともとは進化型組織、ティールとか僕らのDXOとかそういったものとアクションラーニングが絶対相性がいいはずだっていう風に教えてくれた人がいて、清宮さんを紹介していただいたんですよ。で、会った時にお話も聞いたんだけど、あんまりイメージが湧かなくて、清宮さんもなかなか伝わらないんですよねと言っていて、それで講座を受けに行ったっていうプロセスなんですよね。」
小野：「何がそんなに坂東さんをそう思わせたんですか？」
坂東：「これが質問会議っていう会議のやり方で、会議で誰かが今困っている課題について、それを共有するんだけど、そのあと課題についての会議をするんだけど、質問しかしゃべっちゃいけないっていう質問縛りの会議なのよ。」
小野：「え？質問に対して答えちゃだめなんですか？」
坂東：「そう。答えたらダメなのよ。」
小野：「永遠に謎が深まるじゃないですか。」
坂東：「そうなのよ。例えば、小野さんが発案者でyoutubeの再生回数が伸びなくて困ってるんですという課題を出したとする。そしたらそれに対してこうすればいいじゃんとか、広告出そうよとかそういうアドバイスとか意見を言っちゃいけない。必ず質問だけを繰り返していく。」
小野：「例えば、今の登録者数何人なんですか？とかですか？でも、答えちゃダメなんでしょ？」
坂東：「それには答えていい。質問されたことに対して答えてはいい。周りの人は意見やアドバイスは言っちゃダメで、質問しながらその課題について深めていく。何人なんですか、とか今どれくらいの配信をしてるんですかとか。誰に何を届けたいと思ってるんですかとかいうのをやっていく。」
小野：「どうやって作ってるんですかとか。」
坂東：「そうそう。そういう質問をどんどん繰り出していくうちに問題の本質に近づいていくんだよね。どんどん深堀りされていく、その課題が。で、みんなでまずはこの課題の本当の原因は何なんだろう？ということを質問を通じて掘り出していくとそういう共同作業ができるんですよ。不思議なことに。」
小野：「一体感が生まれるということですか？」
坂東：「そうそう、そうなのよ。質問しているうちに質問してる方も自分ごとになっていって、これが意見とかアドバイスすると上からになっちゃったり、される方も小野さんもいやいやこうすればいいじゃんって言ってもそんなこと言ったってサムネイル作るのもけっこう難しいんだからさと反論したくなっちゃうじゃん。ちょっと人間関係に影響出ちゃうんだけど、質問・尋問しちゃいけないというルールにしてると、純粋に問題の本当の原因を質問を通じてみんなで探すというのをみんなで探検している感じになる。」
小野：「対等な立場って感じですね。チームって感じで。」
坂東：「それで小野さん自身も、あ、こういうことが本当の課題なのかもしれないみたいなのにみんなで気づけていくんで、問題の本当の原因はここだったねみたいなことが質問を通じて明らかになると、あ、そうだったんだみたいなことでまずそこで一体感がけっこうできて、本当の原因が分かれば、解決法ってけっこう出てくるじゃん。解決法についても質問をお互い出し合いながら、どういう風に解決できればいいと思いますか、みたいなということで、そこでも意見とかあまり言わない。」
小野：「あ、でもいいかも！なんか質問ってすごい嬉しいですよね。質問してもらえると。」
坂東：「質問してもらえると頭が回転しだすんだよね。」
小野：「あと興味を持ってくれてるのかなっていう。」
坂東：「個人攻撃でもないし。」
小野：「確かに個人攻撃ではないですね。」
坂東：「そうなりにくくなるから問題を出す方も出しやすいし、怠慢なんじゃないの？もっと頑張りなよって言われないから安全な空間になりやすい。」
小野：「ホントそうかもですね。質問もその人のことを考えないと出てこないですもんね。」
坂東：「そうなのよ。」
小野：「ちゃんとしっかり考えて本当にその人のことを考えてやってあげよという気持ちで考えるからすごいいい気持ちになりそうですね。」
坂東：「なってくるよね。他の人がその人に質問するのを聞いてても、あ、なるほど！それってどう考えたらいんだろう？っていうことで自分自身も小野さんじゃなくてもその質問に対して勝手に頭が働き出すからそういう風にどんどん脳みそが質問によって鍛えられていくというかね。で、結局これは課題解決の会議のやり方なんだけど、これが何で今の時代にいいかっていうことなんだけど、今ってすごくVUCAの時代とか僕らもよく言うけど、答えが分からない未来が予測できない時代じゃないですか。だからこれさえやっておけばいいみたいなのが分からないじゃないですか。youtube1つとっても何やったらうまくいくのか、正解か分からないじゃないですか。で、課題の原因も色んな複雑な原因とか理由が絡み合っていてこれだみたいなのを特定しづらい。という時に部長とか課長とかリーダーの人たちが簡単にこの問題の解決がしづらいような状態になっている。それは社員の人もそうで、その時にチームの脳みそを寄せ集めあってみんなで問題の原因を考えていこうとか、問題解決していこうっていうチームでの問題解決力を高めるっていうことができる会議のやり方なんだよね。進化型組織はチームとか個人で意思決定をどんどんしていこうっていうようなことができるような形じゃないですか。そういう時にこのやり方はすごく役立って、リーダーとか上下関係がなくてできる会議のやり方なんだよね。チーム力も高められるし、それからこの社員の人たちの問題解決力も高めていくことができる。なので、これはすごく使えるなと。これ20年前から日本で導入されている。」
小野：「そんなに前からあるんですか。じゃぁ、本も新しくないんですか。」
坂東：「この本は2008年に出ている。けっこう清宮さんも長くされているけど、時代とちょっと合ってなかったんだろうね。たぶん。昔は。」
小野：「やっとこれに私たちが合ってきたということですかね。」
坂東：「そうそう。昔のカチッとした指示命令の時はこういうことやらなくてもよくて、今の時代こそ合っている。」
小野：「そうですね。もっと幸福度を求める人が増えてきたってことですかね。」
坂東：「そうそう一人一人答えが違ったりするじゃん。お客さんのニーズもより多様化しているし。そういうのに簡単に答えが出せない。」
小野：「女性も昔より意志を表現するようになりましたからね。」
坂東：「そういうこともあるかもね。なので、今こそこのアクションラーニングっていうのが会社の中に導入されるといいなと。そのためには前提として会社が上下関係がバシッと決まりすぎてないとか、フラットな状態だっていう方がこれが入れやすいと思うんですけど。社員の能力開発もできるし、チームとして実際に問題解決をしていくこともできるので。」
小野：「確かに。質問とかしたいけどできなかった人たちもできるようになりそうですね。上司がいってるから聞くだけにしておこうっていうのにはならなそうですよね。そういったらすごいいいこと言ってるねみたいな人も気づけなかった部分が気づけたり。」
坂東：「そうそう、そうなんですよ。なので興味ある人はこういう本を読んでもらったり、勉強会も参加していただいたらいいと思うし、僕自身もワークショップとか色んな組織づくりのプログラムの中でこれを取り入れていきたいと思ってるんで、興味がある人はまた一緒に学び合っていきたいなと思っています。」
小野：「私も日常生活に質問会議取り入れてみたいと思いました。」
坂東：「うちのチームでもやろうよ。」
小野：「コミュニケーションとしてもめちゃよさそうですよね。」
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