2022年7月本格始動を控えた「手放すじぶんラボラトリー」は
既存の経営スタイルから、自律分散型の新しい経営スタイルへ変容するコツをお伝えしたり、
経営スタイルを変容する時に生じる経営者の葛藤を共に味わう仲間が集う場です。
提供するコンテンツは大きく三つ
①「月に一度のマンスリーフォーラム」。ナビゲーターの武井浩三を中心にセッションを行います。
②「武井浩三の経営問答」北風を手放し太陽の力で経営する、をテーマにいただいた質問にふわっと回答していく番組。
③ 不定期開催ですがリアルで集い、本来の自分を取り戻す「リトリート」などを企画しています。
今回は「武井浩三の経営問答」に寄せられた質問「やる気がない社員をどうすれば…？」を記事でご紹介します！
質問は随時受付中です。質問のお申し込みはこちらから↓
ちはるん：皆さんこんにちは、北風を手放し、太陽の力で経営しよう。武井浩三の経営問答。マンスリーナビゲーターのちはるんです。
坂東：皆さんこんにちは、手放す自分ラボラトリーのばんちゃんです。
武井：たけちゃんこと武井浩三です。
ちはるん：経営問答では、経営者の質問に、まともに答えるかどうかは分からないよというスタンスでお送りしております。今日の質問は社員のモチベーションを上げるためにはどうすればいいの？と、飲み会を開いても誰も来てくれないんですが・・・というお悩みですね。
坂東：これありそうね。
武井：これトピック二つありますけど、モチベーションを上げるということと、飲み会に来てくれないってこと。
まず社員のモチベーション上げるにはどうしたらいいか？っていう発想が思いっきり北風ですね。
坂東：そうよね。
武井：まず、
経営者のパラダイムシフトを促すには使っている言葉を変えるのがすごく効果的です。
まず「社員」という言葉を使うのをやめましょう。
坂東：なるほど。そっからなんですね。
武井：僕の中にはそういう概念ないですから。
坂東：たけちゃんはどういう概念なんですか？
武井：仲間。
坂東：仲間かー！なるほど。まず最初からペケですね。
武井：ペケっていうかね、言葉が立場の隔たりを作ったりするんですよ。
経営者っていう言葉も良くないし、社長という肩書きもいらないです。
社長ってやっぱりヒエラルキー構造の役職の名前なんで、そういう概念を手放してかないと変わらないですよね。
Q.仲間のモチベーションを上げるためには？
武井：うん。そして、モチベーションを上げるっていうことがもうなんか・・・
そもそもモチベーションって内発的動機ですよね。内発的動機を与えるってことはできないです。与えた時点でそれ外発的動機でしょっていう話。
坂東：内から湧き上がってくるもんだと。
武井：そう。モチベーションも種が発芽して芽が出るみたいなもんなんで。モチベーションが上がってくる環境が整ったときに自然とモチベーションは上がるし、そのモチベーションを邪魔しないようにするのが、本来の関わり方かなって思うんですよね。
坂東：種も発芽させるわけじゃなくて、発芽する環境を整えるものですもんね。
武井：モチベーションを上げるの使い方って一般的に言って、モチベーションのことじゃなくてテンションを指していると思うんすよね。
坂東：モチベーションとテンションの違い。
武井：僕はモチベーションは常に存在するものだと思っていて、人間の生きる根源的なものです。
誰もが持ってるし、生命の根源だと思ってるんですよ。
だけどいろんな邪魔をするものがベタベタベタベタあるから、モチベーションが発動しないだけで、邪魔しているものを取り除いた時、指示命令ではなく、あなたは何をしたいですかって聞くだけ。
坂東：したいことやる時には自然と内発的なモチベーション、やる気が出ますよね。
武井：この辺の扱い方は難しいです。
経営者が頑張り方を間違えると、良かれと思って押し付けちゃうっていうことが、起こっちゃう。
善良な思いを持って社員さんと関わってるからOKっていうわけではないのが難しいわけですよね。
坂東：これガビーンだわ。
かつて私も良かれと思って若い社員にいろいろ指示してました。
こういう勉強した方がいいぞとか、ちゃんと掃除した方がいいぞとか、こういう生活習慣にした方がいいぞって。
こういうのは愛情だと思ってました。
武井：そういうのを本人が求めてたらサポートする。っていうのでいいんでしょうけど、そこって待つことが大事。
今の経営って、待つっていう選択肢がないんですよね。
問題が出たら一刻も早く解決した方がいいし、立てた目標を前倒しで達成する方が評価される。
だから待つっていう選択肢は、今までの経営理論だとない。
それは、仕事や目標達成が主で人間が部品として扱われているからですよね。
疲弊しちゃっている人間のモチベーションが下がっているように見えるから、どうしようって言ってるんですけど、そもそも前提を変えないと、モグラ叩きみたいにずっと出続けるよって話です。
僕は組織の存在する主たる目的は人であった方がいいと思う。
みんなが分散的に仕事し始めると、短期的なプロジェクトにだけ関わって、自分の人生が脅かされるほど一つの会社に依存しないわけですが、今はまだ現実的に一つの会社に対する依存度が高い人が多い。
具体的に言うと収入源。
それが閉ざされてると強い緊張関係に陥りやすい。
理想論と現実社会とのギャップがまだいろいろとあると思うんですけどね。
坂東：モチベーションとテンションの違いをもう1回言ってもらえますか？
武井：モチベーションは、常にあるもの。テンションは、ノリですね。上がり下がりするもの。
だからテンションは下がるかもしれないけどモチベーションが下がることはあり得ないですよね。
坂東：モチベーションはあるものだからね。
武井：上がるとか下がるとかの概念で僕は使ってないんです。常にそこにある。
坂東：だから、一般的にモチベーション低いなと思っているのは、テンションが下がってる状態っていうことですね。
武井：自分らしく生きることが阻害されてる状態ですね。
なぜ落ちてるかっていうと、本来ありたい自分でいられてないからで、だから人間が問題じゃなく、人間を囲ってる環境が問題なんでこっちを整えてあげる。
坂東：とてもよくわかりました。
Q.飲み会に来てくれないんですが・・・
武井：自律分散的な組織になると、全社飲み会ができなくなります。
坂東：わかるー！
武井：これはいい傾向です。ヒエラルキー組織で、若い人が飲み会来てくれないのは、世代間の価値観の違い。
強要できるもんじゃない。昔は飲み会でいろんなものを解決してたと思うんですよね。
坂東：すごい大事なファクターだった。
武井：会社の価値観の共有もそうだし、飲んで仲良くなって、わだかまりがなくなる。
坂東：そこで本音の話し合いをするとかね、会議の続きとかね。
武井：だから京セラの稲森さんも、飲み会のことをコンパと称して、コンパをめちゃくちゃやりまくった。
そこで稲森イズムをガンガン入れていく、右脳で覚えるわけですよ。
それぐらい飲み会って万能なんですよね。
だけど、働き方が多様化してし、ライフスタイルも多様化して、男性女性両方とも子育てやるようになって、さらにリモートワークってなると、リアルで集まる飲み会って本当に難しい。
それを強制するわけにもいかない。
坂東：今までは強制力が強く働いて、合わせてくれいてたんですよね。
仕事の一部としてね。ラボの編集長の亜矢子さんも、ブレスカンパニーに入った当初はお客さんと飲み会あるよって言ったら、何事もなく来てくれてたんですよね。
でも、それって裏でめちゃくちゃ調整してくれていて、小さいお子さんがいるのを、お母さんに預けたりとか、旦那さんと協力したりとか。
それは飲み会に行くことの優先順位を高めてたからですよね。
武井：仕事として扱っていた。
坂東：仕事として断れないもんだっていうマインドセットが亜矢子さんの中にもあって、元々大手の会社に勤めてたから、それが当たり前だった。会社からの指示、上司からの指示を断るっていう概念がなかった。
だけど、自分の意見言っていいんだみたいな。
武井：そう。だから自律分散化は、人間の活動が自律分散化していくこと。
会社はその活動の一つになっていく感覚。
今ね、WEB3でDAO（自律分散型組織）がめちゃくちゃできてますけど、あれ一個一個が会社と一緒なんですよね。
それぐらい人間の活動は、一つの企業の枠の中で収まるものじゃないんですよね。
そうなると飲み会は仕事としてやるんじゃなくて、会いたい人と会いたいからやるっていう「場」に変わる。
まさに北風から太陽ですよね。
そうすると自然とそれに合った人が集まってくるわけです。
坂東：それでも来ない人もいるし、そうでもOK。
武井：一人一人会社にいる目的が違う。
お金のためにいる人がいても、それって否定できるものでもない。
それぞれがその組織と心地の良い距離感で関わることが大事ですね。
坂東：心地のいい距離感ね。本当にそれって人の数だけあるじゃないすか。すごく難しい。難しいとか今までそういうのを考えてこなかったんだな。
武井：前提が違いますからね。
坂東：前提がね。どうですか、ちはるん？
ちはるん：モチベーションは上がるものでも下がるものでもなく、あるものだと。飲み会は内発的動機を持って集まる。
武井：まとめが上手。
ちはるん：やった！それでは、経営問答では、皆様からのご質問をお待ちしております。次回も、お楽しみに。ありがとうございました。
