2022年7月本格始動を控えた「手放すじぶんラボラトリー」は
既存の経営スタイルから、自律分散型の新しい経営スタイルへ変容するコツをお伝えしたり、
経営スタイルを変容する時に生じる経営者の葛藤を共に味わう仲間が集う場です。
提供するコンテンツは大きく三つ
①「月に一度のマンスリーフォーラム」。ナビゲーターの武井浩三を中心にセッションを行います。
②「武井浩三の経営問答」北風を手放し太陽の力で経営する、をテーマにいただいた質問にふわっと回答していく番組。
③ 不定期開催ですがリアルで集い、本来の自分を取り戻す「リトリート」などを企画しています。
今回は「武井浩三の経営問答」に寄せられた質問「やる気がない社員をどうすれば…？」を記事でご紹介します！
※武井さんに質問がある方はこちらからどうぞ！
Q. 管理しないと社員がサボっちゃうんじゃないですか？
坂東：皆さんこんにちは、手放す経営ラボのばんちゃんです。
武井：たけちゃんこと武井浩三です。
坂東：武井浩三の経営問答ということで、今日も質問に答えるんだが答えないんだかというスタンスでお送りしていきたいと思います。
今日の質問はですね、管理してないと社員がさぼっちゃうんじゃないでしょうか？という質問で、これもよく聞きますね。
確かに不安になるのはよくわかる。
武井：まともな意見でしょうね。
坂東：不安だから管理するっていうのありますね。
武井：はい。たしかに僕自身も管理しない経営をやりながら会社の規模が大きくなっていく中で、この人本当に機能してんのかな？とか、頑張ってるのかな？とか、実際に成果が追いついてこないなとか、いろいろモヤモヤしてました。
そして、そのモヤモヤを話し合いやミーティングの中で解消しようとすると、すごい時間を食っていく。
さらにそれを個別サポートしていくとマネジメントコストが高くなりすぎちゃう。
でも進化型組織は一般的には合理性もカバーしているんですよね。
坂東：合理性、めちゃくちゃ追求しますよね。
武井：なぜかっていうと僕自身、何度も会社潰しそうになって、ようやくわかるようになったんですけど、人を管理せずに仕組みと数字は徹底的に管理をする。これが本当に重要だってこと。
DXOのワークショップにもありますけど、定量的に数値化できる情報をデータベースとしてきちっと蓄えて、組織の形を整えてそこにKPIをセットする。
そうすることで車のスピードメーターやエンジンメーターと一緒で、今どんな状況かっていうのがある程度数字ベースで分かるようになる。
坂東：本当ですね。
武井：その定量的な数字の一番最たるものが、管理会計のようなお金の情報。
お金が生まれるまでの活動状況は、僕はプロセスのデータベースって言ってますけど、一般的な言葉で言うと、営業管理に近いですね。
この営業管理を、結果の数字だけじゃなくてプロセスで管理する。
分かりやすいのは、セールスフォースオートメーションやマーケティングオートメーションのようなデータベース系の管理システムを使って、どのくらいのリードがあるのか、そこからどういう商談やコンタクトがあったのか、提案してるのか、提案が足りてない部分が何なのかっていうのを見えるようにしていくと、段階的に物事を管理できるようになる。
営業をプロセスで管理すると、量が足りないのか質の問題なのかが簡単にわかるようになってくるんですよね。
足りないところをみんなで「お前、結果出てないじゃないか」じゃなくて、プロセスを見て、どこが課題なんだろうねって、みんなで問題を取り扱うことができるようになる。
あと、
プロセスをオープンにすると、さぼってると普通にバレるわけで。
人間って面白くて、さぼってもばれないからさぼるんですよね。
これレントシーティングって言うんですけど、人間って、自分に得のある行動を基本的には取る生き物。
つまり、さぼらないでちゃんとやった方が自分の得になるような環境だと、例えば一生懸命行動してるのが全部わかるとみんなに評価してもらえるから頑張っちゃうんですよね。
こんなふうに力学が変わってくるんですよね。
環境が整うことによって、自然と人間の振る舞いが変わっていくんですよ。
坂東：自然とね〜。
武井：根性や気合で仕事をしていた時代はデータがないから、結果にこだわれって言うしかなかったですけど、この辺も営業活動をDXしていけると、個人に依存しすぎない仕組みがちゃんとできてきて、その上で一人一人が個性を発揮していく二段階の良さが生まれてくるわけですよ。
坂東：二段階ね。
武井：そうすると営業組織でも人が定着しやすかったり、会社として、個人に過度に依存しすぎないんで、経営者さんも裏切りとかが起きなくなりますよ。
坂東：裏切りが減る。
武井：起きなくなる。実はすごく重要で、個人に過度に依存しすぎちゃうと、その人がメンバーを引き連れて別の会社立ち上げるってことができちゃうわけで。
坂東：確かに。
武井：やっぱりそれは怖いですよ。リアルな話。
信じられる人を雇えよとか、絶対裏切るなよってそういうことじゃなくて、会社の仕組みとして、担保していく。
そうすると人が辞めたいって言ったときに、次も頑張れよって普通に気持ちよく後押しできるようになる。
個人と会社の関係性が、強く癒着しすぎないようにする。
寂しいって言ったらそうなのかもしれないですけど、すごく自由な状態に近づいていくと思います。
坂東：そうね。管理っていうのは、正社員として会社に閉じ込めてる様な認識とも近くて、閉じ込められて息苦しいと感じると出たくなる。
武井：そうなんですよね。経営スタイルがアナログだと、人が資産になりすぎる。経営者もそういう人を辞めさせたくないから囲い込みたい。つまり人が資産ですよね。
でもそこを、「仕組みが資産」に変えていく。
坂東：なるほどいい言葉だ。
武井：会社の中の財務諸表のBSに載らない資産を作ってく。
そうすると、人が入れ替わっても会社の屋台骨自体は揺るがなくなる。
坂東：何を資産と考えるか。あとは何を管理するのかってことですね。
管理する対象や仕組みを変えることで、さぼりにくくなるとか、裏切りにくくなるとか、もっと言ったら社員の退社もいいんじゃないってマインドセットになったりする。
でもその方が逆に定着したり、働き続けるのか辞めるのかの二者択一じゃなくて、外とも関わりながらも、会社に存在しているって選択肢もできるかもしれない。
武井：だから手放す経営っていうのはね、人をコントロールすることは手放しますけど、仕組みを作り込むことは手放さないと思いますね。
坂東：人をコントロールすることを手放すために、何をするのか。
武井：徹底的にお金の管理と仕組みの管理と数字の管理。
坂東：いや〜、今日もちゃんと答えてくれてありがとうございます。
武井：真面目な経営っぽい問答でしたね。
坂東：たけちゃんありがとうございました。
