感情の蓋を手放せ！ これからのチームづくりに必要な感情のトリセツ
ゲストは中村 真広さん。株式会社ツクルバ 共同創業し、上場に向かう中で毎月10人単位でメンバーが増えていき、会社はどんどん成長する。私生活でも、第一子が誕生し、順風満帆！と外からは見えたでしょうが、中村さんは行き詰まりを感じていた。
なぜか??
トークライブでは、会社として成長する中で感じたメンバーとの関係性、パートナーシップの苦悩についてぶっちゃけていただき、それから5年経った今、とても生きやすくなったという中村さんに何が起こったのか？
手放す経営ラボ所長の坂東と、武井の3人で2022年3月22日にトークライブを開催しました。トークライブのダイジェストを3回に分けてお届けします！
ゲスト 中村 真広さん (株式会社ツクルバ 共同創業者/株式会社KOU代表取締役)
◆経歴
株式会社ツクルバ 共同創業者・取締役
株式会社KOU 代表取締役
一般社団法人Whole Earth Life 代表理事
1984年千葉県生まれ。東京工業大学大学院建築学専攻修了。建築家 塚本由晴氏のもとで学ぶ。
不動産デベロッパーの株式会社コスモスイニシアに新卒入社、その後ミュージアムデザイン事務所にて、デジタルデバイスを活用した展示や空間プロデュースを経験。
環境系NPOを経て、2011年8月に株式会社ツクルバを共同創業、代表取締役就任。2019年東証マザーズに上場。2021年8月より取締役。
株式会社KOUを創業し、2019年には同社代表取締役に就任。KOUの活動を通じて世の中の会社をもっと幸せな居場所にするべく、組織の対話の促進ツール「emochan」を皮切りに、職場のおもちゃづくりを行なっている。
「場の力で人生を肯定できる世界をつくる」をミッションに掲げて、時代の兆しから新たな場を興すことがライフワーク。
◆著書
「自分とつながる。チームとつながる。」（アキラ出版/2020）
モデレーター 坂東孝浩（手放す経営ラボ所長）
大学卒業後から、一貫して大企業～ベンチャー企業まであらゆる組織の課題解決に携わってきた。その数８００社以上。しかし、時代や環境の変化が激しさを増してくるとともに、研修や採用ブランド力向上などの手法では根本的な課題解決ができないと感じ始めた。そこで、手放す経営ラボラトリーを設立。最先端の組織や経営スタイルを研究、自社でも“手放す経営“を実践している。
現在は新しいカタチの組織デザインと、組織改革の実行支援を通じて全国のクライアント企業のサポートを行なっている。
スピーカー 武井浩三（社会システムデザイナー）
ダイヤモンドメディア株式会社創業者、(一社)自然経営研究会 発起人/代表理事、(一社)不動産テック協会 発起人/代表理事、ホワイト企業大賞 企画委員会 委員 手放す経営ラボラトリーCPO
2007年にダイヤモンドメディアを創業。
経営の透明性を徹底的にシステム化した独自の企業文化は、「管理しない」マネジメント手法を用いた次世代型企業として注目を集めた。現在は、創業した会社を自ら手放し、ティール組織・ホラクラシー経営等、自律分散型経営の日本における第一人者としてメディアへの寄稿・講演・組織支援など多岐に渡る活動を行う。2019年10月手放す経営ラボラトリーにCPOとしてジョイン。
今回は最終章のダイジェスト③です！
感情を表現できる人に、人はついていく
坂東：中村さんの本にも書いてあったことで、感情豊かな職場は人を幸福にするって書かれてたじゃないですか。実際にデータも出てると。そこら辺をお聞きしたいんですが。
そもそも感情豊かな職場っていうのがイメージが湧きづらいと思うんですけど。
中村：さっき武井さんが言ってた話がそれだなと思ってて。
坂東：楽しい、やりたいと思えることしかやらないっていう？
中村：そうですね。
ただ、楽しいことをやりながらも、悔しかったり悲しかったり憤りがあったり・・・
喜怒哀楽はあるじゃないですか。
子供の頃から、大人になるってことは我慢して感情を見せないことだとか言われてきたし、そういうプレッシャーがあったと思うんですけど。
これって、僕は嘘なんじゃないかなと思っています。
自分の感情に忠実に生きることって人生をビビッドにするし、それこそまさに自分の人生を生きることだって僕は思ってるんですよね。
でもビジネスのシーンにおいて、職場に感情を持ち込むなんて言語道断みたいな空気の方が大半かもしれない。
坂東：あるある。
中村：そうですよね。鉄仮面被って僕は感情とか家に置いてきてますからみたいな。
鎧を着てビジネス戦闘員になるみたいな。
坂東：昔よくあったのは女性はすぐ泣くからなぁみたいな。泣いたら仕事になんないもんねみたいな。
中村：うん。男でも泣きたいときありますよね。本当は泣きたいし甘えたいし悔しいし、いろんな気持ちがあるはずなのに、なんで鎧を着て取り繕わないといけないんだろう。
無邪気な少年ぽさがあったり、喜怒哀楽に満ちて人間くさいよねっていう方が実は人から愛されてたり、なんであの人には人がついてくるんだろうねっていう人いるじゃないですか。
坂東：いますね。
中村：それが真実な気がしてて。やっぱりビビッドに生きてる人の方が魅力あるし、そういうリーダーについていきたいって思う人って多いと思うんですよね。
ネガティブな感情が教えてくれること
坂東：感情豊かになるってことは、必ずしも嬉しいとか楽しいとかばっかりじゃないっていうことですよね。それと幸福度ってどう繋がるんですかね。
この野郎！とか、ふざけんな！とかあって良いってことでしょ？
中村：と思ってます。僕も心理学部出身とかではないので、自由研究の範疇でしかないですけど、感情それぞれに意味があるってこと。
自分にアラートを出してくれるヒントだよねっていう扱いなんです。
例えば、サッカーが好きな人がいて、週末に雨でサッカーができなかったときって悲しいわけじゃないですか。
その時、最悪！って思えば思うほど、やっぱりサッカーがめっちゃ好きなんだって気づくわけで。
大切にしている何かに気づいてそれを認める感情としての悲しみだし、逆に喜びは、やっぱサッカー好きなんだって気づくための感情で、どちらも大事な意味があるんですよね。
ネガティブな感情を臭いものに蓋して閉じ込めるんじゃなくて、ネガティブな状態と感情を含めて全て味わうのがビビッドに生きる秘訣なんじゃないかなと思ってます。
坂東：なんか味わうなんて、効率が悪いと思ってたなあ。
中村：そうっすね。しかも感情に振り回されちゃうというか。
坂東：そうね、感情に振り回されて動揺してる自分とか駄目でしょみたいな。
中村：良いも悪いもない。悲しいって思えばいいだけで、悲しい自分はダメな自分だから排除しようって思えば思うほど、ドツボにはまると思ってて。
仕事の中で悲しみがあるって、めっちゃ大事な仕事だったっていう発見なわけじゃないですか。
坂東：この解説がいいですね。悲しみのところに書いてる解説。「大切にしている何かを認めるための感情です」って。
「動揺」の解説もすごいなと思って、「新しい何かに集中するための感情」って。
そう解釈すると味わいやすくなりますね。
感情を出し合うことで良いチームが創られる
坂東：emochanを使うことで、感情を出していいっていうメッセージになりますね、社員の人に。
中村：まさに。感情をその場に出しても怒られないし、あなたのドキドキには価値があるし、あなたの怒りにも価値があるんだよ。って言ってるようなものです。
リーダーだから、ポジティブな気持ちをずっと持ってなきゃっていうのもなんか違うし。リーダーだって泣きたいときもあるし、怒りたいときもある。
ここを大事にしたいからそんな気持ちなんだよね、ってところまで、あけっぴろげに話せるチーム環境って絶対いいチームになれると思ってるんです。
emochanを通じていいチームづくりを実現していきたいんですよ。
坂東：中村さんは感情を出すことが以前は苦手だったんですか。
中村：めちゃくちゃ苦手でした。かっこつける代表でした。まさにポジティブ側だけでいたいと。
坂東：でもそんな自分に違和感を感じてきた。
中村：そうです。
ポジティブじゃない自分はあんまり好きじゃなかったから、ネガティブに蓋をする。
でもやっぱり蓋をして見て見ぬふりをしたものは、自分の奥底で腐り始めるんですよね。
浄化されない感情が腐っていくというか、身も心も調子悪いってなってきて、アラートが出てくるんです。
結局、自分の感情を突破口にして自分と向き合わなきゃ、ネガティブな感情や状態は浄化していかないんですよ。
emochanはそんな自分の感情と向きあったり、チームメンバーとの対話を助けるツールです。まずは自分自身が心地よく生きるために、一人ひとりの個別な啓蒙と変革を求めていかなきゃいけないんですが、社会全体に対するアプローチとしては弱いと思ったんですね。
そう考えた時、企業体のコミュニケーションを変えるのが一番効くんじゃないかと。
なので個人の感情と向き合うのと同時に、組織内のチーム対話のツールとしてのemochanって位置づけています。
坂東：企業内コミュニケーションの在り方が変われば社会の在り方自体が大きく変わり得ると。
中村：そう思ってますね。
自分自身でこの会社にいる理由とか成し遂げたいことを自問自答していくと、モチベーションが上がって単純にチームの生産性が上がるって話かもしれませんけど、
働いていて楽しいとか悔しいとか喜怒哀楽に満ちたビビッドな会社生活が送れるとアウトプットの質も変わっていくと思うんですよね。
そうすると仕事の喜びにも繋がるし、チームとしてのアウトプットも変わることで、社会への影響力も増していく。
個人のため、会社のため、社会のためにも感情を表現できる場があるのは大事だと思ってます。
感情を八つに分類した理由
坂東：質問が来てます。
さっきの感情のチャートですが、感情を表す軸がいくつかあるんですが、なぜその八つの軸を選んだんですか？と。
中村：僕らもけっこう悩んで、感情は六つだっていう説もあるんですよね。
面白い研究なんですけど、未開の地の人と、都市文明で生活している人が、お互い表情を見て、この人は何を言ってますか？と。
その結果、六つの感情はお互い分類できた。なので非言語コミュニケーションにおいて感情は六つだという説です。
実際、僕らもemochanカードのプロトタイプもやりながら、いろんなユーザーに自分の感情を選んでもらいました。
すると、六つだとどうも味気ない、物足りない感じがあったんで、プルチックが提唱する八つの方が合うのかなと。
坂東：なるほどね〜。ちなみに色合いには意図があるんですか。
中村：これはプルチックの色相の円環の図とリンクして作っているものです。
参考：シックスセカンズジャパンHPより
感情を出すな！鉄仮面をつけた人との付き合い方
坂東：もう一つ質問です。
「感情を出すな派」がいるじゃないですか。そういう人とどうやって付き合うのか、そもそも付き合わないという選択なんですか？
中村：出すな派って宗教論争みたいな感じですけど、出すな派だって感情を持ってるわけですよね。
感情を出すなって言ってる人の奥には何があるんだろう、何に立ち向かおうとしてプンプンしてるのかな。
と考えていくと、出すな派の人って実はめっちゃ感情がある人なんですよ。
本当に感情が無い人っているわけないので、「感情的になるな」って話だと思うんですよね。
たしかに感情に振り回されちゃう人ってもったいないと思うんですよ。
悲しみに暮れ過ぎて仕事が手につかないとか。
やっぱり感情に揺さぶられすぎるよりか、自分自身でその感情と向き合って、自分と対話してあげることが重要だと思ってます。
結論、感情を出すな派の人が持ってる感情やその奥にあるものをちゃんと取り扱ってあげることなのかもしれないですよね。
鉄仮面つけてるマネジャーも実は鉄仮面の隙間から、チームが達成してることを喜んでるのが漏れちゃってるの、僕気付いてますよ。とか、
怒ってる時も、その奥には実は成し遂げたいっていう思いがあるからこそで、僕らに対して怒ってるわけですよねって話。
感情そのものを扱うんじゃなく、その奥にある価値観にちゃんと触れてあげる。
そんなふうに部下や上司という立場関係なくコミュニケーション取っていくのが大事だと思ってますね。
坂東：たしかに、そうですよね。コミュニケーションの本質にまで辿り着くきっかけとなりそうなemochan、ぜひ僕のチームでも使ってみたいです！
今日は本当にありがとうざいました。楽しいセッションでした。
