進化型組織のつくり方セミナー20221、2月22日に実施したセミナーの内容をダイジェストでお送りします。
前回の記事はこちら
会社への不平不満が止まる「問い」〜進化型組織のつくり方セミナーダイジェスト①〜
なんのために会社にいる？語り合うことで築く関係性 〜進化型組織のつくり方セミナーダイジェスト②〜
答えがある時代とない時代の組織づくりの在り方
乾：今回は、DXO導入時に大切にしたいDXOの特徴的な考え方をお伝えします。
進化型組織７つの深イイ思想の5番目を見てください。
「組織で起こる問題は人にはなく、人と人の間にある」っていう考え方が柱になっています。ここはポイントですよね、武井さん。
武井：ここが旧パラダイムと新パラダイムの一番の違いだと思いますね。
組織って綺麗にレイヤーで分けられるものじゃないですが、便宜的に書籍「ティール組織」の区分を使わせていただきますね。
グリーン組織までの組織には「答え」が外側にある世界なんです。
誰かが答えを知ってる。上司が知ってる。社長が知ってる。
けど、ティール組織以上の世界は外側に「答え」がない世界。
自分の中にあるものだけになっていく。
自分はどうしたいか。何が好きなのか。
この前提が変わるってすごく大きいですよね。
答えがあれば、「教えると教わる」が成立しますけど、答えがないと、僕はこうしたいとか、僕にはこう見えるっていう一人一人が何を感じているかをただ出すことしかできないし、出したものが違ったとしても、それは相手に問題があるわけじゃなく、お互いの見ているものが違うねっていうだけの話。
要するに、人に問題があるわけではなく、人と人の間に論点を向かわせる。
乾：この考え方をベースにDXOのプログラムが構成されています。
よくある組織改革は、人にアプローチして人を変える研修なんかが多いと思うんですけど、
DXOは、組織の構造を整えていくと自然と人の行動が変わっていくんじゃないか？
という考え方に立ってプログラムが構成されています。
そのため、個人向けのアプローチがないところが面白いところだと思っています。
武井：ティール組織みたいな指示命令しない組織の難しさは、自発的に意思が芽生える機会をどうデザインするかでしかない。
fこれって「問い」なんですよね。
僕らがあなたの組織にはこういう形がいいですよ、いかがですか？じゃなくて、
みなさんどうしたいんですか？何をしたいんですかっていうのを出していくと、こうしたらいいんじゃない？制度や働き方はこっちの方がいいよねっていう流れが生まれてくるんですね。
漢方で体質改善するみたいな感じ。外科手術で治すより、自分の自己治癒能力を引き出して、みなさん自身が会社をよくしてくのをお手伝いするイメージです。
乾：そうですね。これが正解ですよっていうのは一切言わないですもんね。
武井：同じような業種業態、規模感でも中で働く人が違えば最適解は違って然り。
もちろんパターン化できるものはした方がいいですけど、答えがないということが前提なので、僕らのワークショップの進め方にもそれが表われていると思います。
経営者、実はメンバーが意思決定し始めることが怖い？
乾：自律分断型の組織で全員が好き勝手に意思決定していくと、組織がバラバラになるんじゃないかって言われるんですけど、
組織の中で生まれる意思は、インプットされた情報に価値観を掛け合わせて生まれるんです。
だとすると、情報と価値観が揃っていると、出てくる意志が人によってそんなに変わってこないんです。
この考え方が前提にあるので、DXOは情報を誰もが扱えるように、情報を見える化することと、価値観を「ことば」のワークショップを通じて揃えていきます。
これをやると社員一人一人が意思決定しても方向性がズレなくなって、それぞれの思いを大切に組織運営をすることで人が人らしく働ける組織になっていきます。
武井：みんなが自由に意思決定するって「管理」を手放す経営者側からすると怖いわけですよね。誰か暴走したらどうしようって。
でも、大丈夫です。
例えば、不動産屋さんの中に「僕、うまいラーメンをつくりたいんです」っていう人が現れたら、だったら「きみラーメン屋さんいきなさいよ」っていう話。
だから、あなたはなぜここにいるのか、組織の存在目的は何か？を明文化するために「ことば」のワークショップをします。
自分たちが大事にするものが何なのか？っていうのを対話していくとそんなにズレません。
ただ、どのくらいまで言語化・ルール化するのがいいのかは、実際に経営していると難しい。民主的な経営をしようと思えば思うほど、経営者は自分の意見をどーんと出すことに気が引けてくるんですよ。
このへんのさじ加減がすごい重要。
どのくらい言語化し、どこまで解像度高くするのかはビジネスモデルや会社の規模、組織を構成メンバーによっても違うので、それぞれの組織ごとにいい感じに整えていく、そんなイメージですね。
乾：こういったことが１３回のワークショップをすると自然と整っていきます。これらの考えをベースにDXOのプログラムは構成されてるんです。
関係性づくりのポイントは”アイメッセージ”
乾：ここからは具体的なUNITの内容に入っていきます。
まず最初がUNIT0で関係についてです。
武井：さっき言ったように、問題のある人なんていなくて、問題は人と人の間にある。つまり、関係性の中に問題が存在する。
だから相手を変えようとするんじゃなくて関係性を整えたり、変えることによって今まで問題だと思っていた人が問題じゃなくなるんですね。これがDXOのすごいところなんです。
関係性を整える時に、メンバーの価値観を知るのってすごく重要。
価値観を知ってるだけでその人の意図を汲み取ることができるので、圧倒的にコミュニケーションコストが減っていきます。
そうなると信頼が育まれるので、丁寧な会話をしなくてもキャッチボールができていきます。
武井：丁寧にコミュニケーションしなくても良いって言っても、コミュニケーションを取る時にコツはあります。それがアイメッセージ。
組織作りをする時、つい主語が会社になっちゃうんですよね。
僕らにとって大切にしてる価値観ってなんだっけ？とか。
実はそれが一番危ない。個人の感情じゃなくて「外」の答え、この会社にとって何がいいのか、そうなっちゃうと、結局自分はそうじゃないけど、会社はこうだからって自分と会社を分離していくんですよね。
乾：会社が正解になっちゃいますよね。
武井：重要なのは一人一人が「僕がこの会社にいる理由」がある状態。そしてその理由は全員違ってていいじゃないですかっていう話。
だけどグリーン組織になると、「我々はこうしなければならない」っていうことが先にきちゃう。
つまり、自分を殺すっていうことが出てきちゃう。ズレてる自分がよくないのかなとか忖度しちゃったり。きっと社長はこういう風にいうだろうなとか。それは本当によくない。
その人の人生を全うすることを最重要に置いた時に、「あなたは何がしたいんですか？」って聞くのって当たり前じゃないですか。それなしで雇用契約結んでるんだからこれをやらなきゃでモチベーションが高まるわけないですよね。
モチベーションにアプローチしてもしょうがない
武井：モチベーションは自分がなぜそこにいるのかっていう衝動と結びつくんです。
本来はやりたくてしょうがないんですよ。
坂東：会社の中でモチベーションが上がる仕事を探そうっていう感じになっちゃいますよね。
武井：あれって、モチベーションじゃないんですよね。単なるテンションです。モチベーションっていうのは本来、上がったり下がったりしないんですよね。
だからテンションあがんねーっていうんだけど、モチベーションは基本的にMAXなはずなんです。
とにかく、自分が何したいかが重要で、それが分かるとあなたは間違ってるなんて議論はなくなりますよ。
例えば、この会社でキャリアを積んで、できれば独立したいっていう人がいたらそれは素晴らしいじゃないですか。
だけど、みんなでこの会社を盛り上げようって言った時にそういう人がそういう発言すると、お前だけ抜け駆けするのか、裏切るのかってなるじゃないですか。
じゃぁ、お前は死ぬまでこの会社いるのかよって話。
そうじゃなくてお金のためっていう人がいたっていいし、その人にとってはそれが今重要なんだねっていうのを理解するだけでよくて、僕とは違うからあなたは間違ってるじゃなくて、あなたはそうなんだ、僕はこうですよ、でおしまい。
坂東：お互いに受け入れ合える関係性。
武井：すり合わせる必要がない。一緒である必要がなくて、それがむちゃくちゃ重要なんですよね。
乾：ここのワークショップはDXOの最初に行います。
自己紹介も合わせて、なぜこの会社で働くことになったのかを、主語が「私は・・・」というストーリーで話してもらいます。
何十年も働いてきたけど、そんな理由で働いてたのを初めて知った！っていう人がほとんど。
でも、その人がどういう思いで働いているのかが分かるだけで、その人の行動の理由が理解できる。
武井：これだけで喧嘩が減ります。
乾：というところでUNIT0「関係」はアイメッセージで話していくっていうのがポイントですね。まずは互いの関係性を整えていくところからスタートしていくのがDXOのワークショップです。
つづきはこちら
