第12回のテーマは【若い人のキャリア意識】
「若い人の就社意識がますます低下している」というニュースに対して、
助手の北條と所長の坂東は、何を思うのか？
北條
みなさんこんにちは。手放す経営ラボラトリー。助手の北條久美子です。
坂東
所長の坂東孝浩です。
北條
今回は「若い人のキャリア意識」をテーマにお届けします。所長、今日は気になるニュースをピックアップしたので読みます。
坂東
よろしくお願いします。
北條
いいですか？
坂東
はい。
北條
人材育成サービスのトーマツイノベーションは、2018年度入社の新入社員のキャリアに対する意識について調査を行い、結果を発表した。同調査は2014年度から毎年実施されており、5回目となる2018年は就社意識がますます低下している、ワークライフバランスを重視する傾向が高くなっている、などの傾向が明らかになった。
「今の会社で働き続けたいですか？」との質問に対する回答は……
「1位 できれば今の会社で働き続けたい 53.8パーセント」
「2位 そのうち転職したい 16.7パーセント」
「3位 いつかは起業したい 6.8パーセント」
「できれば今の会社で働き続けたい」という回答は2015年度には6割以上で、3年連続で減少している。
一方で、「今の会社で働き続けたいか分からない」とした人は16パーセントで過去最多となった。
また、今後3年間の会社での労働時間について選択形式で聞いたところ、男女ともに「定時に帰りたい」が42パーセントと4年連続の増加で初の1位に。
「仕事・成長のためにできるだけたくさん働きたい」は12.8パーセントで、4年前と比べて減少し続けている。というニュースです。
どうですか所長、これ。
坂東
しょうがないよね。
北條
しょうがないですかね？
坂東
（笑）
北條
なんかね、「どこに行ったんだ？情熱は」と私は思うわけですよ。できれば定時に帰りたい日もあるかもしれないですけど、「気づいたらこんな時間！」みたいな、仕事を楽しいと思えたら、仕事させられてるんじゃなくて、自分からしたいと思ってたらそんなふうに思わないはずじゃないですか。
坂東
そりゃそうですね。
北條
作業なら分かるんですけど、仕事をポイッとして良いのか？って思うんですけど、どうですか？
坂東
仕事をポイッとねえ。なんで昔は情熱があったんだろうね、仕事に。
北條
なんでしょうねえ。
坂東
北條さんはあった？
北條
私は今もある。
坂東
若いときもあった？
北條
若いときもありました。
坂東
ほぉ～。なんで？
北條
私、一時週3の派遣でしか働けない時期があって、とある事情があって。そのときって残業できる人見て「うらやましい」って思ってたんですよ。切り上げなきゃいけない。「もっとやれるのに」とか「もっとやりたいのに」って思いながら後ろ髪を引かれるように帰ってたんですよ。
なので、本当に思う存分仕事できたら良いなって思ってたっていう経験があるからかもしれないですけど、まったくなかったですね、「定時で帰りたい」なんて。
坂東
ほぉ〜。
北條
帰りたい日もありますよ、「ライブがある」とか「何かに行きたい」とかっていう日は、この日は定時に帰りたいけど、基本的にいつも定時で帰りたいとは思ってなかったです。
坂東
なるほど。どうなんだろう、でも、「定時に帰りたいですか？」っていうふうに聞かれたら、それは帰りたくないですか？
北條
あ、これは質問が悪いんじゃないですか、じゃあ。
坂東
そうそう。そう思う。
北條
すいません、ピックアップしちゃって。
坂東
いやいやいや、違う違う違う。それはまた別ですけど。北條さんも「定時に帰りたいですか？」って言われたら……
北條
「できれば」って言うかもしれない。それはそうかもしれないですね。
坂東
それがもっと正直になってきてるっていうことはあるかもしれないですけど、これ、ポイントは「仕事・成長のためにできるだけたくさん働きたい」っていう人がどんどん減っていると。
北條
ねぇ～。
坂東
これがポイントじゃないですか。
北條
ポイントです。赤線引きます、ここに。
坂東
「仕事・成長のために頑張りたいけど、定時では帰りたい」という人だったらOKかな。
北條
生産性が高いってことですよね。
坂東
そうね。
北條
とか、効率的に仕事をしてるとかだったら良いですけど、なんか最近聞く話ですけどね、「今言われた仕事を時間で計算してみるとどうやったって残業になるんですけど、それでもやれってことですか？」とか、「それって強制ですか？」とか、「勉強会やるから、勉強会任意だから定時以降にやるよ」って言ったら、「それってほぼ強制ですよね。出なきゃいけないんですか？」みたいな、なんて言うんですかね、組合っぽいっていうか、「労働者に対する強制って会社としてアリなんですか？」みたいな人とかが増えてきちゃってる気が色んなところでするんですけど、なんかそんな感じ嫌だなって思う。
坂東
（笑）
北條
ユルいっていうか、なんか変じゃないですか？
坂東
変……かね？
北條
権利の主張が激しいというか。
坂東
そうねぇ、うーん、国がそういうふうに言ってますもんね。
北條
まあ、そうですよねぇ。
坂東
「残業ダメだよ」とかいうふうなのがやっぱ影響受ける。
北條
でも、結局「残業ダメだよ」っていっても家で仕事させられてたりするじゃないですか。だから、業務量とか人的なリソースを変えないと結局やんなきゃいけないことは変わらない。でも残業するな。無理な話だったりしますよね。
坂東
そうね（笑）誰かの代弁してるみたい（笑）
北條
そうですね。何か乗り移ってるみたい（笑）私が私をポイッとしちゃってますけど。
坂東
（笑）
北條
そういう現実がある一方で、こういうふうに若者が「今の会社で働き続けたいかも分からない。そのうち転職したい・起業したいもそんなに思ってない。なんか自分の未来って分かんない」ってなっちゃってることが悲しいなと思ったんです。
坂東
悲しいね。昭和世代から見たら悲しいと思うよね。
北條
悲しいですよねえ。
坂東
今の「会社で働き続けたいか分からない」っていうのは本音だと思うんですけど、今はそういう時代だと思うんですよね。答えが分からない時代っていうのが今のトピックというかね。「じゃあ会社に答えがあるのか？」って言われると、「10年後にこうなってるぞ」っていうふうな事業計画を立てたとして本当になるんですか？と。
北條
そうですねえ。
坂東
難しいというか、分からないじゃないですか。
北條
分からないですね。
坂東
だから今どんどん事業計画を立てる年数が短くなってる。
北條
たしかに長期的なのってあんまり聞かないですよね。
坂東
うん。5年後も分からない。だから、いって3年かなと、もっと短くなるかもしんないねというふうになってて。それはやっぱり時代の変化が激しすぎて。
北條
そうですねえ。
坂東
つまり、会社にとっても未来が予測できない時代だということで。昔は答えらしいものがあったと思うんですよ、高度成長期というときには。
北條
そうですね。上る一方ですもんね。「やんなきゃ」って。
坂東
そうそう。上りのエスカレーターに乗ってるような感じだったし、会社をどんどん大きくしていけば、コストを削減していって、より良いものをより安く提供し続ければ買ってくれる、売れていく、売上が伸びていくというような時代だったので、それが答えらしいものだったと思うんですけど、今は会社大きくするかどうかが良いことかどうか分からないですよね。
北條
そうですねえ。
坂東
だって、5年後どうなってるか分からないから。というのがやっぱ現実だと思うんですよね。で、その中で「若い人は夢を持て」とか、「目標を持て」とか、「自分の確固たる信念を持て」って言われても難しい。
北條
まあ、そうですね。
坂東
っていうか、若い人のほうが多分そういうことを敏感に察知してると思うんですよ。感性が若い人のほうが私は進化してると思うんですけど。「今、答え、なくないですか？」みたいな。それなのに、「このポジションに就いて10年脇目も振らず頑張ります！」とか、そんなことできないっていうか、分からないからできなくないですか？と。
北條
たしかに。それはそうですね。
坂東
っていうのがやっぱ普通かなと思うんですよ。そういうふうに考えるほうが。だけど、会社に入ったらそうじゃないから、そこに違和感を感じてると思うんですよ。
北條
そうですねえ。
坂東
で、やっぱり学校教育でもそういうことは言われてないし、つまり「良い大学行って、良い会社に入って頑張りなさい。頑張ったら良いことあるよ」というふうに言われて育ってきてて、「本当に会社入って頑張ったら良いことあるんですかね。だって、会社の5年後分からないんでしょ？今頑張って本当に良いんですか？」っていうふうに、口には出さないけど、わざわざ。
北條
自分で選択してこなかったのかもしれないですよね。
坂東
そういう人も多いとは思います。
北條
で、たどり着いたのが、ずーっと電車乗り換えてった先が就職で、会社に入りました、でも「え？この会社に入って、で、どうなるの？」みたいな、追いかけてるものがないみたいな感じですよね。
坂東
うーん、そうですね。そういう人もいるし、あるいは「分からない」っていうことで良いんじゃないかとも思うんですよね。とにかく興味が向いたこと、好きなことに色々手を出してみながら、そういったものの中から結果的に仕事になるようなものに結びついていくみたいな、いうようなことができていっても良いかもしれないし。だって、会社とか事業の変化のスピードが速くて、どんどん乗り換えて変化していかなきゃいけないわけじゃないですか。
北條
そうですよね。AIがどんどん発達したりしたら。
坂東
そういう中で、答えが分からない状態で常に今必要な答えを探していく。あるいは、今「これだ」と思ったものにワッと瞬間的にいくというような、そういう柔軟性とか思考のスピード感、価値観をどんどん変化させていくみたいな、いうようなことの根っこの部分を若い人は持ってるかもしれないと。
北條
手放してんのかもしれないですよね、「会社とはこういうものとか」。
坂東
今までの既存の概念、「これが答えだ」っていうようなことの押し付けからの解放っていうんですかね。
北條
良いフレーズ出ましたね～。
坂東
そうですか（笑）
北條
納得したくないから多分。なんかやっぱりまだモヤッとしてるんですよ。
坂東
それでね、若い人を擁護したいわけではないんですけど、やっぱ今の会社の大半は「こういう目標を掲げて、ここに向かってやっていくぞ。社員はできるだけ脇目も振らず、うちの会社の仕事だけ邁進してほしいし、100パーセント注ぎ込んで欲しい」と思って組織づくりをしているけど、でも、将来どうなるか分からないし、自分のキャリアもまだ決まってないし……
というような人にとっては、そういうことを言われてもなかなか納得できないし、「これだけ情報が溢れてる中で本当にここに集中してて良いのか？」っていうことに不安がある。だけど何かやりたいわけじゃない。だから、現実的にはどういうふうになるかっていうと、「じゃあ失敗しない程度に頑張っとこう」というふうになりやすいんですよ。
北條
そうですね。
坂東
つまり、今、自分が将来のことが分からないという時点において何が大事かというと、「じゃあ叱られないようにはしておこう」と、いかに叱られないかっていうことがゴール設定になってる人が増えてるっていうのはあります。
北條
なんかやっぱり悲しいです。
坂東
悲しいのは、でも、その子たちがいけないかどうかっていうことじゃなくて、それは社会あるいは会社とのギャップだと思うんですよ。自分の違和感とか納得感がクリアにならないうちに会社の中に入ってしまって、そこに会社もアプローチする暇もないじゃないですか。
北條
そうですね。それはたしかに。
坂東
「とりあえずこれやっとけ」っていうのが今の若い人たちは納得できないんですよ。納得すれば動けるんだけど、納得するいとまを与えられないから、「叱られないようにやっとこう」っていうことになると「60点を目指す」っていうことになるわけですね。だから、若い人はやる気がないように見えるんだけど、それは6割を目指してるから。だから、ぎりぎりダメじゃないんだけど合格じゃない。だから、上司からしたら物足りないんですよね。やる気がないんじゃなくて、会社の中ではそういうポジションに居とこうっていうことになっていて。でも、それでも良くなってるんですよ、今、現実的には。なんでかっていうと、会社以外に自分自身を発揮する世界があるからですよ。
北條
あ～、そうかもしれないですね。
坂東
昔はなかったんですよ。
北條
たしかにないですね。
坂東
昔は会社以外になかったんですよ。
北條
そうですねえ。
坂東
それはインターネットの普及とともにそういうことが可能になってきたっていうふうに。
北條
繋がりが増えてますよね。
坂東
そうなんですよ。で、自分の本当にマニアックな趣味、例えば北條さんはペヤング大好きじゃないですか。
北條
うんうん、大好きです。
坂東
でも、学校とか会社とかで「ペヤング超好きで……」とかいうふうに言うと「え？？」みたいな。北條さんは言えるかもしれないけど、普通、今、空気読んでなかなか言いづらい。「女子がペヤングとか言っちゃダメだよね」みたいな。だけど、ネットで「ペヤング女子」とか検索したらいっぱいペヤング女子出てきて。
北條
そうですね。オフ会で会ったりとか。
坂東
そうそう。その人たちと繋がれる。
北條
そうですね。
坂東
でも、昔はそういうことができなかったんです。
北條
たしかに。
坂東
でも、今は自分の趣味で繋がれる。
北條
それはそうですねえ。
坂東
で、その中で自分を思い切り発散できる。だから、会社の中で自分を表現しなくても良いんですよ。
北條
たしかに！
坂東
会社は8時間だけ叱られないように我慢して60点取っとけば、他の時間は自分らしく表現できて、それで十分なんですよ。
北條
そうか。冒頭に私が「情熱はどこに行ったんだ」って言ったのは、情熱が分散してるというか、仕事に対してじゃなくても情熱を持って生きていくことができているっていうことですかね。
坂東
そうなんですよ。だから、仕事では情熱を発揮していないっていうだけで、情熱がなくなってるわけじゃないんですよ。
北條
まあ、情熱を発揮してる人もいるでしょうけど、「60パーセントでいいや。100パーここで出し切らなくてもいいや」って思いはどこかにあるかもしれないですよね。
坂東
そうなんですよ。
北條
あ～、ちょっと分かった気がします。
坂東
なぜかというと、他に情熱を発揮できる世界を手に入れてるんで、会社の中で出す必要がないっていう感じですね。で、その60点を出す能力はあったりするんですよ。それはすごいと思って。
北條
それはすごいですよね。
坂東
60点を出し続けるっていう。だから、私は昔に比べても能力が高い人は増えてるなとは思うんですけども、でも、それで本人の成長とかキャリアに繋がるかっていうと、それはまた別問題ですけどね。だけど、「この会社で5年10年いることがキャリアに繋がるかどうか」っていうのは誰にも分からないというか、本人にも分からないし……というような前提がやっぱり今の社会にはあるかなと思うんですよね。
だから、会社で何をしなきゃいけないということはここだと思うんだけど、会社に入ってきた社員をずっとフルタイムで囲い込んでいて、仕事を与え続ける組織づくりをしていて良いのか？って話ですね。
北條
たしかに。その考え方自体をもしかしたら手放す時代が近いのかもしれないですよね。
坂東
そうなんですよ。
北條
もう手放し始めてる会社が、今、クリエイティブに色んなことをつくってんのかもしれないなって、今、ふと思いました。
坂東
会社に所属するからにはやっぱり接点をつくらなきゃいけなくて、入ってくる人の納得感、あるいは情熱を発揮できる箇所と仕事との接点をつくるような組織づくり。少しでもそういったものができればものすごいパワーを発揮する可能性があるんですけど、でも、会社の論理で動いていて、会社の指示命令っていうのが優先順位が高くて、それに合わせなさいっていうことだと途端に60点になるんですよ。でも、その子に80点、100点、120点を発揮させようと思ったら、そういう接続が大事なんですよね。
北條
そうですねえ。
坂東
でも、それを組織づくりをするときに、会社の既存の組織、あるいは役職とか指示命令系統っていうのがきちっとできていすぎていると、それが障害要因になる可能性があるっていう。
北條
あ～、ちょっと分かった気がします。
坂東
それぞれの個性とか主体性を発揮させようってときには、会社の既存のあり方っていうのを手放して考えてみる。いったんリセットしてみて、本当に今の時代の多様な個性を持った、情報収集能力もある、それから情熱を外で発揮することもできる若い人たちを会社に繋ぎ止めておくっていうことがそもそもできるのかとか、そういう人たちで組織組織づくりをするときに、どういう組織体系、あるいはどういうようなマネジメントがあり得るのかっていうようなことを一から考えていくっていうかね。
北條
そうですね。今日持ってきたニュースって「若者の意識」だったんですけど、若者の意識をきっかけに会社のあり方とか、あるべき姿というか、「これからの会社ってこうあったほうが良いかもしれないね」みたいな、すごく手放す経営ラボのテーマにマッチした感じに私は心の中に、今、落ちてきました。
坂東
ありがとうございます。結局、若い人たちをどうやって会社は活用していくかっていうことが会社の経営のテーマであると思うんですけど、そのために「うちの会社の今までのスタイルに合わせよう」っていうことだと、このニュースにもあるように上手くいかなくなってるケースが多いので、じゃあどうしたら良いのかっていうところのヒントに「手放す経営」っていうところがひとつあるのかなと。
北條
あると思いました。もう、良いテーマ持ってきたと自分で自分を褒めたいですが（笑）
坂東
（笑）
北條
こうやってニュースどんどん持ってきたいと思うので。
坂東
そうですね。ぜひよろしくお願いします。
北條
はい。ありがとうございます。というわけで、今日はここまでとさせていただきます。ありがとうございました。
坂東
ありがとうございました。
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